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「夜勤明け」は休みに見えても、
法律上の休日とは限らない。
- 労働基準法の休日は、原則として午前0時〜午後12時の暦日まるごと働かない日です。夜勤が0時をまたいで終わった「明けの日」は、原則として休日に数えません。
- 例外として、規則的な交替制（3交替など）で一定の要件を満たす場合は、継続24時間の休みを休日として扱えます。
- 休日出勤で35%以上の割増がつくのは「法定休日」に働いた場合。土曜など会社が決めた休日（所定休日）は、週40時間を超えた分が25%以上の対象です。
シフト制や夜勤のある働き方では、「夜勤明け」「非番」「公休」など、休みに見える日の呼び方がいくつもあります。また、休日出勤の割増が35%になるか25%になるかは、夜勤のない会社員にも関わる話です。どれが法律上の休日で、どの日に働くと割増がいくらつくのかは、シフト表だけでは分かりにくいところです。
この記事では、夜勤明けの日が休日に数えられるかどうかの判断の手順と、休日出勤の割増を時給別に確かめられる早見表を紹介します。
夜勤明けの日が「休日」にならない理由
労働基準法35条では、会社は毎週少なくとも1日、または4週間で4日以上の休日を与えなければならないとされています。そしてこの休日は、原則として暦日（午前0時から午後12時まで）で判断します。
厚生労働省の労働局の解説では、所定休日であっても、前日の勤務が延長されて午前0時を過ぎた場合は、休日を与えたことにならないとされています。つまり、次のような勤務では、火曜日は「明け」で休みのように感じても、暦日まるごと休んでいないため原則として休日になりません。
例：月曜21時〜火曜6時の夜勤（説明のための仮の例）
火曜日の0時〜6時は勤務中。
→ 火曜日は「0時〜24時まるごと休み」ではないので、原則として休日に数えない。
→ この場合、法律上の休日は水曜日以降のどこかで、暦日1日分が必要になります。
なお、0時をまたぐ1回の夜勤は、労働時間の計算では始業した日の1日の勤務として扱われます。月曜21時に始まった勤務は、火曜日の分も含めて「月曜の勤務」です。
「一昼夜交替」の非番日も原則は休日ではない
警備や設備保全などで見られる、朝から翌朝までの一昼夜交替勤務では、勤務明けの日（非番日）があります。行政の解釈では、原則としてこの非番日を法定休日としてはならず、別の日に法定休日を設ける必要があるとされています。
交替勤務の例外：継続24時間で休日にできる条件
3交替制のように日をまたぐ勤務が続く職場で暦日の原則をそのまま当てはめると、週に2暦日分の休みが必要になってしまいます。そこで、次の条件を満たす場合は、継続した24時間の休みを休日として扱ってよいとされています（昭和63年3月14日 基発150号）。
- 番方（シフト）編成による交替制が就業規則などで定められ、制度として運用されていること
- 交替が規則的に決まっていて、その都度決めるものではないこと
逆にいえば、シフトをその都度組んでいる職場や、交替のルールが決まっていない職場では、この例外は使えません。自分の職場がどちらに当たるかは、就業規則のシフトと休日の規定で確認できます。
夜勤明け・非番・公休の判定フロー
シフト表の「休み」が法律上の休日に当たるかを、次の順番で確かめてみてください。
- その日の0時〜24時に1分も働いていない？
→ はい：暦日の休日に当たる可能性が高い。
→ いいえ（夜勤が0時以降まで続いた）：②へ - 就業規則に、規則的な交替制（番方編成）が定められている？
→ はい：③へ
→ いいえ：原則どおり、この日は休日ではない - 勤務の終わりから次の勤務の始まりまで、継続24時間以上空いている？
→ はい：その24時間を休日として扱える場合がある
→ いいえ：休日ではない - ①〜③で休日に当たる日が、週1日（または4週4日）以上ある？
→ ない場合は、休日の付け方を人事・総務に確認
シフト別の早見表
| シフトの例（仮の例） | 明けの日の扱い | 確認ポイント |
|---|---|---|
| 日勤のみ（8時〜17時） | 明けはない。勤務のない暦日が休日 | 週1日（4週4日）以上あるか |
| 2交替の夜勤（20時〜翌5時） | 明けの日は0時〜5時に勤務があるため、原則休日ではない | 明けの翌日以降に暦日の休日があるか |
| 規則的な3交替（22時〜翌6時など） | 要件を満たせば、継続24時間の休みを休日にできる | 就業規則に交替制の定めがあるか、24時間空いているか |
| 一昼夜交替（9時〜翌9時） | 非番日は原則として法定休日にできない | 非番とは別に休日が設けられているか |
休日出勤の割増：35%になる日・ならない日
休日に働いたときの割増は、その日が「法定休日」か「所定休日」かで変わります。
| 働いた日 | 割増率（法律の最低ライン） |
|---|---|
| 法定休日（週1日・4週4日の休日） | 35%以上 |
| 法定休日の深夜（22時〜5時） | 60%以上（35%＋25%） |
| 所定休日（会社が決めた2日目以降の休日など） | 休日割増はなし。週40時間・1日8時間を超えた分は25%以上 |
| 事前に振り替えた元の休日（振替休日） | その日は労働日になるため休日割増はなし。週40時間を超えた分は25%以上 |
| 休日に働いた後で休みをもらった（代休） | 働いた日が法定休日なら35%以上の割増が必要 |
法定休日の割増は、原則としてその暦日の0時〜24時に働いた時間が対象です。勤務が日をまたぐ場合にどの時間を休日労働として計算しているかは、会社の賃金規程で確認してください。
計算例：時給1,500円で休日に8時間働いた場合
次の条件で計算してみます（説明のための仮の例です）。
① 法定休日に8時間（昼間）
1,500円 × 1.35 × 8時間 ＝ 16,200円
通常の8時間分（12,000円）より4,200円多い
② ①のうち22時〜24時の2時間が深夜だった場合
その2時間は 1,500円 × 1.60 × 2時間 ＝ 4,800円
③ 所定休日（土曜）に8時間、その週の労働が48時間になった場合
40時間を超えた8時間に25%以上：1,500円 × 1.25 × 8時間 ＝ 15,000円
④ 同じ週の中で事前に休日を振り替え、週40時間以内に収まった場合
割増はなく、通常の賃金のみ
法定休日の出勤が月2回あると、①の差額だけで月8,400円になります（説明のための仮の例）。休日の扱いが変わると給料が変わるのはこのためです。
時給別の早見表（休日に8時間働いた場合）
| 時給換算 | 通常の8時間 | 法定休日（×1.35） | 週40時間超（×1.25） | 法定休日の深夜 1時間（×1.60） |
|---|---|---|---|---|
| 1,200円 | 9,600円 | 12,960円 | 12,000円 | 1,920円 |
| 1,400円 | 11,200円 | 15,120円 | 14,000円 | 2,240円 |
| 1,600円 | 12,800円 | 17,280円 | 16,000円 | 2,560円 |
| 1,800円 | 14,400円 | 19,440円 | 18,000円 | 2,880円 |
月給制の人は、まず時給換算を出す必要があります。時給換算の出し方と深夜割増の確認方法は夜勤手当の計算方法の記事で、休日出勤・夜勤・残業をまとめた1か月分の計算は夜勤手当・残業代の計算シミュレーターでできます。
就業規則で確認する5つのチェックリスト
- 法定休日が何曜日（またはどの日）と決められているか。決まっていない場合、どう判断しているか
- 4週4日の休日（変形休日制）を使っている場合、4週の起算日が書かれているか
- 交替制（番方編成）の定めがあり、交替の順番が規則的に決まっているか
- 休日出勤の後に休みを取ったとき、それが「振替休日」か「代休」か、どちらの扱いになっているか
- 給与明細で、休日出勤が「休日手当（35%）」と「時間外手当（25%）」のどちらに入っているか
人事・総務に聞くときの言い方の例
- 「うちの職場の法定休日は、シフト表のどの日になりますか？」
- 「夜勤明けの日は、休日として数えていますか？それとも別に休日がありますか？」
- 「先月の休日出勤は、休日割増と時間外割増のどちらで計算されていますか？」
説明を聞いても分からない場合は、労働基準監督署の相談窓口で一般的なルールを確認できます。
休日の数え方は、転職先を比べるときも差が出る
求人票の「年間休日」や「4週8休」は、夜勤明けを休日に含めているかどうかで、実際に休める日数の感覚が大きく変わります。夜勤やシフト制のある求人を比べるときは、次の点をそろえて見ると比較しやすくなります。
- 年間休日に「明け」や「非番」が含まれているか
- 夜勤の回数と、1回の勤務時間・休憩時間
- 法定休日の出勤があった場合の割増率（35%を上回る会社もあります）
給与の内訳や面接で確認したい質問は、転職で失敗しない求人比較の記事にまとめています。
この次に読むなら
- 夜勤手当・残業代の計算シミュレーター：休日出勤・深夜・残業を時給から1か月分まとめて計算
- 夜勤手当は正しい？深夜割増25%の計算方法：明細の夜勤手当が最低ラインを下回っていないか確認
- 転職で失敗しない求人比較：休日・夜勤・手当を含めて求人を比べる観点
- 20代・30代の転職エージェントの選び方：働き方を変えたいときの相談先の選び方
参考資料・確認先
※この記事は仕組みを理解するための一般的な情報です。休日の決め方や割増の計算方法は、会社の就業規則・賃金規程によって異なります。個別の判断は、会社の担当部署や労働基準監督署にご確認ください。
